En la actualidad, el principal desafío de las empresas es incrementar y mantener su nivel de competitividad para lograr un crecimiento rentable y sostenible.   Tradicionalmente la gestión empresarial se enfocaba en maximizar el recurso financiero, sin embargo cada vez más se reconoce la necesidad de enfocarse en el recurso humano y el intelectual.

Si tomas en cuenta que el recurso financiero solo es creado por la gente y su intelecto, queda claro que la gente es la que desarrolla la manera de generar ingreso y encuentra maneras para operar más eficientemente.    En consecuencia, lo que queda por hacer es potenciar a la gente.

Potenciando el Talento

Pero, ¿cómo se logra “potenciar a la gente” para que esté alineada a los objetivos del negocio sin tener una estrategia que tenga su propia visión, proyectos y tácticas consensuadas, métricas realistas, entre otros?  La respuesta es sencilla: no muchas empresas logran.

Si quieres que tu empresa lo logre, enfócate en profesionalizar/actualizar la gestión de talento desde el principio: aprende a construir una estrategia RH diferente que sirva de marco referencial y dé contexto a todo lo táctico que se haga para que los esfuerzos no queden dispersos y sin sentido.

¿Qué se debe tener en cuenta antes de empezar a diseñar una Estrategia RH?

Antes de empezar, es oportuno tomar en cuenta 3 consideraciones que como RH debes implementar y dar el ejemplo siempre:

1. Sé curioso, autodidacta y proactivo en todo momento:

• • Investiga sobre estrategia RH, google es tu herramienta más económica y hay de todo para leer y aprender
  • Consulta, pídele a alguien que sepa diseñar estrategias que te enseñe diferentes modelos en los que puedas basarte para diseñar tu borrador
  • Pregunta al dueño, gerente general, gerente comercial, gerente financiero cuáles son los objetivos del negocio para los próximos años.

2. Sé ambicioso y humilde a la vez:

• • Piensa en grande, alinea tu visión a la del dueño de la empresa, y si la tuya es aún más grande, plásmala en tu borrador.
  • Consulta la opinión de otros con genuina humildad. Seguramente validarás una idea que tenías o verás con claridad un error que podrás evitar.

3. Sé organizado y disciplinado

• • Tendrás que “cambiar la llanta mientras manejas el carro.” El trabajo diario no puede detenerse, pero tampoco puedes permitir que el marco referencial de la estrategia no se defina.  Agenda un espacio con la frecuencia necesaria y sé disciplinado al respecto.  No negocies con el éxito de tu empresa, porque también es el tuyo.

Estrategia RH, ¿qué debe contener? 

En un entorno cultural tan jerárquico como el nuestro, es importante saber en dónde estás parado(a) para ser escuchado(a).  Si estás cerca del Dueño/CEO/Gerente General de la empresa, magnífico.  Si aún no lo estás, te toca ganarte ese lugar.  En cualquier caso, haz un borrador de estrategia que le puedas compartir para someterlo a su consideración.  Piensa fuera de la caja, imaginando que tu gestión en sí es un negocio que compite con la gestión RH de las empresas de la competencia.

En el proceso estratégico hay 3 etapas:

1. Marco Conceptual, Investigación y Compilación de datos: Ejemplos simples, puedes agregar más:

• • ¿Cuál es la visión en relación a talento de tu empresa? (Ej.: Ser la empresa a la que los profesionales de X industria aspiren a trabajar
  • ¿Cuál es la misión en relación a talento de tu empresa? (Ej.:  Motivar a la gente de la empresa venga todos los días a dar lo mejor de sí)
  • ¿Cómo se evidencian los comportamientos asociados a los valores de la empresa?
  • Competencia: ¿Qué escala salarial, beneficios y bienestar ofrecen mis competidores?
  • FODA: ¿Cuáles son las fortalezas, oportunidades, desafíos y amenazas que tengo como empleador?
  • Fuerzas de Porter: Analiza quiénes son los clientes del negocio y si tus colaboradores están realmente capacitados para atenderlos, fíjate bien si tienes poder de negociación o no sobre los potenciales colaboradores, considera si hay nuevos entrantes en tu industria que te vayan a “robar” tus colaboradores, etc.

2. Análisis: Modelos Estratégicos que puedes utilizar para poner la data en orden:

• • Mar Azul: ¿Cómo creo una oferta valor laboral diferenciada para atraer/retener comprometidos a “high potentials/high performers” en la empresa?
  • Templo Estratégico: ¿Cómo resumes claramente lo que quieres lograr con el talento de la empresa?
  • Arbol de Proyectos: Enunciar claramente los proyectos que pueden llevar al logro de los objetivos del negocio por prioridad. Establece de 2 a 3 parámetros a considerar ej.: resultados esperados, costo de implementación, velocidad de implementación.

3. Selección de Proyectos y Métricas que sostendrán la estrategia: Definir con la Alta Gerencia qué proyectos serán los que se llevarán a cabo en los próximos 12 meses para que estén contenidos en el presupuesto. Pueden existir 3 categorías de proyectos:

• Proyectos de Estructura Organizacional: Ejemplos de potenciales proyectos
  • Re-definición de organigrama, funciones y perfiles de puestos
  • Tercerización de procesos operativos HR, tipo planillas
  • Renovación de fuerza laboral – Mapear talento de “low performers/low potentials” para remplazar con nuevo talento idóneo
  • Definición de métricas de desempeño por posición
  • Revisión de compensación variable de vendedores
  • Definición de planes de sucesión familiar y ejecutiva

• Proyectos de Cultura Organizacional: Ejemplos de potenciales proyectos

• • Endomarketing para alineamiento de comportamientos evidenciables según valores corporativos
  • Entrenamientos para cierre de brechas y planes de carrera para “High Potentials”
  • Entrenamiento en Gerencia Comercial y potenciar ventas de los vendedores
  • Coachings para competencias gerenciales y elevar inteligencia emocional de equipos corporativos alineados a la cultura organizacional
  • Programas de Beneficios y Bienestar Corporativo alineados a la visión de ser el empleador aspiracional.
• Proyectos de Marco Normativo: ejemplos de potenciales proyectos

• • Revisión de política y proceso de selección, reclutamiento y contratación
  • Revisión de políticas de compensación y beneficios
  • Revisión de reglamento interno
  • Revisión de código de ética

En los próximos artículos de esta columna nos enfocaremos en temas puntuales de estrategia RH.  Sin embargo, si tienes curiosidad por saber más de cualquier tema, no dudes en contactarnos, estamos para apoyar compartiendo conocimientos.

Eda Ramos de Pereira
CEO, Grupo Siuma