Partiendo de la premisa que lo más poderoso de cualquier grupo social son sus hábitos, los cuales están enmarcados en la cultura que los sostienen, entonces en justa medida los hábitos, creencias y valores que comparten quienes conviven en una empresa determinarán el poder de la misma para lograr o no los objetivos del negocio.

    La gestión de cultura organizacional es muy compleja, pues la empresa se construye incorporando a personas con diferentes habilidades pero no necesariamente con la misma raíz cultural.  De hecho, hoy en día se requiere una variedad de conocimientos y experiencias para tener visión, creatividad e ingenio, motivo por el cual ahora más que nunca se necesita dirigir la orquesta de talento, maximizando el potencial y la rentabilidad en la inversión en cada persona de la organización, para crear un resultado excepcional en el negocio.

    Crear y gestionar la cultura de la empresa científicamente es un programa profundo que conlleva 4 grandes esfuerzos:   Alineamiento de Valores, Academia de Líderes, Plan de Endomarketing y Programa de Retroalimentación.

    El inicio del Programa de Gestión Cultural es siempre el Alineamiento de Hábitos Corporativos ya que es la base de los otros 3 componentes del programa para que los mismos puedan ser ejecutados coherente y eficazmente en función de los objetivos del negocio.

    En nuestro modelo de colaboración con nuestros clientes, cada área del programa de Gestión de Cultura Organizacional se puede trabajar en conjunto o independientemente según las prioridades del cliente.

    Componentes del Programa de Gestión de Cultura Organizacional:

    Alineamiento Cultural

    Alineamiento Cultural

    A través de la Encuesta para Alineamiento de Valores Corporativos, diseñada como herramienta central de un Programa Integral para la Gestión de Cultura Organizacional, se definen claramente los comportamientos y hábitos corporativos que deben vivir todos los días los colabores según los valores y creencias establecidos por la Alta Gerencia.   En adición, se validan las brechas entre los hábitos esperados y los hábitos propios de los colaboradores (hábitos generacionales y sociales), para identificar planes de acción para alinear y crear la suma de hábitos poderosos enfocados a los resultados de la estrategia del negocio.

    Academia de Liderazgo

    Academia de Liderazgo alineada a los comportamientos, competencias y estilos definidos por la empresa

    Una vez definidos los hábitos a fomentar en todos los niveles de la organización, se necesita poner en práctica un sistema que garantice el establecimiento de los mismos en el ADN de la gente.  Para esto, los líderes de la organización juegan un papel importante y son ellos quienes tendrán la responsabilidad de inculcarlos en sus equipos, iniciando por ellos mismos. La Academia de Liderazgo deberá ser planificada en torno a los comportamientos y herramientas para cumplimiento de dichos comportamientos y por nivel organizacional: Supervisores, Mandos Medios, Alta Gerencia.

    Por ejemplo: si el comportamiento asociado a un valor como Desarrollo Humano implica retroalimentar eficientemente, estos líderes deberán cumplir con el programa de retroalimentación y ser medidos por ello.

    Endomarketing

    Plan de Endomarketing para apoyar la comunicación clara de los comportamientos esperados por la organización

    Para comunicar, apoyar y sostener los esfuerzos de creación de hábitos es importante unificar mensajes y promoverlos no solo visualmente en los diferentes medios que utilizan las múltiples generaciones de colaboradores de la empresa (afiches, correos electrónicos, Instagram, FB, etc) sino también a través de actividades que promueven la lealtad a los valores y a la marca.

    Habitos Corporativos

    Programa de Retroalimentación para apoyar la creación de hábitos corporativos esperados por la organización

    Para asegurar que todos los hábitos que generan el poder de la empresa para logara sus objetivos se estén cumpliendo, es importante medir el desempeño de cada persona con el propósito de ayudarlos a mejorar.   Sin estas mediciones es difícil hacer las correcciones necesarias o hacer los reconocimientos oportunos para mantener a los equipos motivados a continuar su desarrollo y crecimiento profesional para el bienestar de la empresa.   El Programa de Retroalimentación debe entonces ir mucho más allá de un formulario de evaluación; debe ser un programa que alinea una clara definición de las funciones, métricas de desempeño según los objetivos del negocio, medición comportamientos según los hábitos relevantes para la empresa, definición de competencias a desarrollar según nivel de responsabilidad de las posiciones y los planes de acción concretos y medibles para el desarrollo de la gente.

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