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    Aunque la mayoría de las empresas cuentan con un proceso o mecanismo de evaluación, es necesario revisar el mismo con cierta frecuencia para adecuarlo a los objetivos estratégicos actuales del negocio.

    Hoy en día, retroalimentar se ha convertido en un proceso crítico y estratégico que va mucho más allá de cumplir con un requisito de evaluación.  Los objetivos de un programa completo de retroalimentación conllevan:

    Alinear objetivos de negocio a los objetivos de cada posición

    Establecer las expectativas claras de desempeño, comportamiento y desarrollo de competencias.

    Desarrollar habilidades de liderazgo en quienes capacitamos para inspirar a través de la retroalimentación a ayudar a los demás miembros de sus equipos a crecer.

    Diseñar los planes de acción para cerrar brechas, preparar sucesores y preparar líderes que estén listos para cualquier reto dentro de una organización con la flexibilidad de adaptarse a la velocidad de los cambios en los mercados que sirve la empresa.

    Para construir un Programa de Retroalimentación efectivo, se necesita coordinar 5 esfuerzos:

    Definición de Hábitos Corporativos alineados a los Valores de la Organización:

    Una vez definidos y comunicados claramente los comportamientos y hábitos corporativos que deben vivir todos los días los colabores según los valores y creencias establecidos por la Alta Gerencia, se necesita monitorear que se pongan en práctica.

    Definición de métricas de desempeño balanceadas:  

    La empresa es un negocio que tiene metas que cumplir y la gente es una de sus principales inversiones a las que medir su productividad y retorno.   Por consiguiente, se necesita medir el rendimiento de la gente según indicadores que estén alineados a los resultados económicos y de calidad que requiere la empresa para crecer sosteniblemente.   Establecer indicadores balanceados que apliquen tanto para el corto como mediano plazo es crítico. Por ejemplo, de nada sirve solo medir el ingreso generado sino se mide la satisfacción del cliente, pues pueden estar invirtiéndose muchos recursos en generar las ventas, pero se diluyen al perder los clientes por no prestar un servicio de calidad.

    Definición de competencias por nivel de funciones:

    Además de los conocimientos técnicos y la personalidad del colaborador, para desarrollar su potencial profesional y construir carrera hoy en día se requiere aprender competencias alineadas al nivel del progreso de su carrera.  Cada organización, de acuerdo a su negocio, define las competencias que sus colaboradores y líderes deben desarrollar. Las mismas, deberán estar claramente especificadas por nivel o grupo de posiciones.    Por ejemplo, la competencia de “enfoque en resultados” seguramente debe ser una competencia a desarrollar por todos los colaboradores, sin embargo la competencia de “desarrollo de equipos” hay que ayudar a desarrollarla cuando se va a promover a alguien a una posición de supervisión para que cuando ocupe la misma, sea efectivo.   Las competencias, en la medida que avanza la carrera del colaborador, se vuelven tan importantes como el conocimiento técnico del mismo, pues inspirar, motivar, administrar talento efectivamente es una tarea compleja.

    Construcción del instrumento para Retroalimentación y Definición de Planes de Acción:  

    Una vez definidos claramente los indicadores, conductas y competencias que la empresa necesita medir en sus colaboradores, hay que alinearnos en una herramienta de Retroalimentación que sea sencilla y práctica de utilizar tanto para líderes de equipos como para los Gestores de Talento.  Esta herramienta, ya sea una herramienta electrónica, formato digital o impreso según la capacidad de implementación de la organización, debe construirse incluyendo las acciones a tomar para desarrollar el potencial del colaborador de una manera holística. Al mismo tiempo, al tener componentes de desempeño, agrega un factor importante de objetividad tanto para el evaluador como para el colaborador, ayudando a disminuir la subjetividad en el proceso.

    Con un instrumento bien construido se lograrán múltiples objetivos:

    Alinear objetivos de negocio a los objetivos de cada posición

    Alinear comportamientos corporativos que lleven a los resultados.

    Informar claramente las competencias a desarrollar para aspirar al progreso en la carrera profesional.

    Tener una clara visión de en dónde enfocar los temas de formación y desarrollo que realmente impactarán positivamente en el negocio.

    Entrenamiento a los Evaluadores / Líderes:   

    La lealtad del colaborador con la empresa, realmente inicia con la lealtad al jefe o a su líder.  Para desarrollar buenos líderes, se necesita definir el estilo de liderazgo que la empresa aspira que tengan.  Existen estilos paternalistas, mentores, dictatoriales, consejeros, confidentes, etc., pero lo que hace a un líder es su relación con su colaborador.

    Por otra parte, podríamos decir que toda persona aspira un crecimiento profesional y económico; por consiguiente, partiendo de estas dos premisas básicas –relación que el líder desarrolle con los miembros del equipo y las aspiraciones de crecimiento de su gente- se podría decir que la comunicación enfocada a mejorar es vital.   Pero, ¿cuántos espacios crea la empresa para que esta comunicación se dé? Y si se crean estos espacios, ¿cómo nos podemos asegurar que esta inversión de tiempo y recurso sea rentable?

    La mejora manera de asegurarnos que sea rentable, es que sea efectiva.  Para ser efectiva debe ser genuina en intención, práctica en forma y que los líderes estén convencidos de su importancia.   Por consiguiente, alinear y entrenar a los líderes a la importancia de la retroalimentación y cómo debe darse es clave, entre otros, para cumplir con lo siguiente:

    Logro de los objetivos del negocio.

    Mejora de sus competencias de desarrollo de equipos eficientes.

    Definición de planes de acción y compromisos claros para que los miembros de su equipo progresen.

    Apoyo a la transformación de colaboradores a de fans a la empresa.

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